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Jobs Act

Pubblicato da in jobs act · 19/9/2014 13:42:05
Tags: jobsact

Il Ministero del Lavoro è intervenuto fornendo al personale ispettivo alcuni orientamenti interpretativi in materia di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato in merito alle novità introdotte dalla L. n. 78/2014.
Contratto a tempo determinato
La nuova normativa interviene eliminando definitivamente l'obbligo d’ indicazione delle ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive giustificatrici dell'apposizione del termine.
Pertanto, è ora consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro della durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione.
L’ indicazione delle specifiche ragioni giustificatrici può tuttavia continuare ad essere utile ogniqualvolta ci si trovi di fronte ad assunzioni “agevolate” (lavoratori iscritti alle liste di mobilità oppure assunzioni esenti dal versamento del contributo addizionale dell'1,4% in quanto dettate da motivi stagionali o sostitutivi) e/o escluse dalle limitazioni quantitative.
Resta inteso che l'apposizione del termine continua ad essere priva di effetto se non risulta da atto scritto.
Limiti quantitativi: il numero complessivo di contratti a tempo determinato, stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere, salvo diversa disposizione del contratto collettivo applicato, il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (per le attività iniziate durante l'anno si fa riferimento alla data di assunzione del primo lavoratore a termine).
Da tale verifica dovranno pertanto essere esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati, gli associati in partecipazione ed i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità.
Viceversa andranno conteggiati i lavoratori part-time (in proporzione all’ orario effettivamente svolto), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti (in quanto lavoratori a tempo indeterminato).
La verifica del numero dei lavoratori a tempo indeterminato sarà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza a prescindere dall'unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.
Qualora la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all'unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5 (es: una percentuale pari al 2,50 equivale a 3 contratti).
Viste le difficoltà interpretative, la sanzione per il superamento del limite dei contratti a termine non troverà applicazione per assunzioni avvenute, prima della pubblicazione della circolare ministeriale in esame, sulla base di un arrotondamento errato.
Il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulali da ciascun datore di lavoro" non costituisce un limite "fisso" annuale; allo scadere di un contratto a termine sarà pertanto possibile stipularne un altro (sempreché all’ interno del limite del 20%).
I datori di lavoro da 0 a 5 dipendenti a tempo indeterminato è dunque sempre possibile l'assunzione di un lavoratore a termine.
Inoltre, il rinvio da parte del legislatore alla contrattazione collettiva legittima le parti sociali sia ad imporre limiti complessivi alla stipula di contratti a termine ed all’ utilizzazione di lavoratori somministrati che a derogare al limite percentuale del 20% (in aumento o in diminuzione) ed al momento in cui conteggiare i lavoratori a tempo indeterminato in forza.
Sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai CCNL;
b) per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità;
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di età superiore a 55 anni;
e) con lavoratori iscritti alle liste di mobilità ai sensi della L. 223/1991;
f) da istituti pubblici ed enti privati di ricerca per lo svolgimento in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa (questi contratti possono anche derogare anche al limite di 36 mesi di durata massima del singolo contratto ma non al limite dei 5 rinnovi contrattuali);
g) con dirigenti, operai agricoli, lavoratori a chiamata, lavoratori di età superiore ai 55 anni e lavoratori disabili assunti ai sensi dell’ art. 11 della L.68/1999;
h) a seguito di trasferimenti d'azienda o di rami di azienda;
i) da aziende che svolgono attività di import/export di prodotti ortofrutticoli;
l) da aziende del settore turistico e pubblici esercizi nei confronti dei contratti di durata non superiore ai tre giorni;
m) dalle agenzie di somministrazione nell'ambito della propria attività.
Disciplina sanzionatoria in caso di superamento del limite quantitativo:
a) 20% retribuzione se il numero dei lavoratori assunti in violazione è uno;
b) 50% della retribuzione se il numero dei lavoratori assunti in violazione è più di uno.
La sanzione amministrativa, calcolata per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, pur non risultando ammissibile a diffida, è certamente soggetta alle riduzioni di cui alla L. 689/1981 con la conseguenza che l'importo sanzionatorio in questione andrà notificato nella misura di un terzo ed il suo pagamento entro 60 giorni estinguerà la violazione.
Il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del decreto ha in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite percentuale è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014.
In caso contrario, a partire dal primo gennaio  2015, - fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva - non potrà effettuare nuove assunzioni a tempo determinato (potrà però prorogare i contratti già in essere).
Proroga del termine: entro il limite di durata complessiva del singolo contratto pari a 36 mesi sono ammesse 5 proroghe, indipendentemente dal numero dei rinnovi, ed a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
Il riferimento del legislatore al numero dei rinnovi dovrà essere inteso che, nell'ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore  le proroghe totali non potranno essere più di 5.
Viceversa, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non dovranno essere "contabilizzate".
Si ritiene opportuno ricordare che, in caso di rinnovo dei contratti a termine, rimane immutata la disciplina degli intervalli (c.d stacco) pari a 10 o 20 giorni a seconda della durata del primo contratto (fino a o superiore a sei mesi).

Contratto di apprendistato
In tema di apprendistato il decreto ha previsto, nei confronti dei rapporti di lavoro costituiti a decorrere 21 marzo 2014, che:
a) la forma scritta del contratto, del patto di prova e del piano formativo individuale (PFI), in forma sintetica (non è più previsto il termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione);
b) per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata, salvo diversa disposizione dei CCNL, alla conferma a tempo indeterminato di almeno il 20% degli apprendisti il cui apprendistato sia terminato nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione.
c)  nel contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale la retribuzione da corrispondere al lavoratore per le ore di formazione non potrà essere al di sotto al 35% della retribuzione prevista per le ore di lavoro effettivamente prestate;
d) nel contratto di apprendistato professionalizzante la regione competente dovrà provvedere a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto di apprendistato, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa trasversale pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste (la mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro  in caso di inadempimento degli obblighi formativi). Fonte: Zucchetti Spa




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